近段时间，“协议工资制”成为上飞公司职工日常讨论的高频词汇。

自《上飞公司关键核心技术骨干人才协议工资制试点方案》（以下简称方案）发布实施以来，对引进的高层次人才和现有的专业人才两类人群创新实施协议工资制试点，在有效提升人才吸引力的同时，也全力推进公司型号任务攻关。

定机制，形成引才聚才“强磁场”

“5个100”蓝宝石人才工程、优才计划、三大人才特区建设……近年来，上飞公司人才培育的探索步伐不断迈开。为了进一步丰富对关键核心技术骨干人才的支持力度，2022年8月，上飞公司根据《公司党委关于贯彻落实中央人才工作会议精神的实施意见（试行）》和公司激励约束机制改革要求，通过广泛征询生产一线需求、技术主管部门及研发部门意见，结合公司实际制定了方案，明确了协议工资类别、试点范围、实施步骤、配套机制、相关要求等5方面内容，对关键核心技术骨干人才，以协议工资形式精准激励，切实提高岗位吸引力和增强科研团队建设。

“我们向社会招聘的高端人才、校园招聘的拔尖人才等引进人才提供具有市场竞争力的薪酬。”在协议工资制解读会上，人力资源部工作人员为人才详细解读协议工资制内容；台下，不少人才对照自身专业能力、工作水平等各维度匹配度，评估着自己是否符合申请要求。

据了解，方案规定了协议工资分两类揽才，一类是引进类人才，一类是承担“摸高”任务的现有人才。其中，基于社会招聘的高端人才、校园招聘的拔尖人才和急需紧缺的专业人才，提供具有市场竞争力的薪酬；基于上飞公司研发和工艺技术类的高端博士人才、急需紧缺专业技术人才、掌握关键核心技术的重要岗位人员等现有人才，约定承担特定“摸高”任务，根据任务完成情况兑现相应协议工资。

“要想创新人才脱颖而出、尽显才华，首先就要从制度层面创造完善的政策、顺畅的机制、广阔的平台。”人力资源部相关负责人表示。从萌生协议工资这个想法开始，到真正编制方案、启动实施，上飞公司打出引才组合拳，着力实现“上飞公司出钱受益、需求部门攻克难题、技术主管部门松绑减负、关键人才干事获利”的良性循环。

促落实，壮大关键核心技术攻坚力量

张大双是上飞公司特聘专家，作为引进类人才，他与公司协定了“一人一策”协议制薪酬，入职至今，张大双针对现场需求完成了多项攻关任务。像张大双这样的引进人才在上飞公司还有许多。近年来，为打破关键核心技术骨干人才等创新要素匮乏的“藩篱”，上飞公司着眼于突破新材料、先进制造、航空动力、电子信息、自动控制、计算机、数字化转型等领域，通过实施引进类人才“一人一策”协议制薪酬，并在住房保险、子女教育等方面予以全面支持和保障。引进人才也已在智能制造、科技创新、复合材料研发、先进制造、5G技术等方面取得了卓越成效。

与张大双不同，复合材料中心的两位女博士宁博和赵月青是今年刚签署协议工资的现有人才，她们聚焦复合材料领域扛起2项“摸高”任务。得知协议工资不影响现有人才相应职级待遇水平，是单独设置的薪酬待遇体系，她们颇为欣喜。“协议工资着重体现对关键核心技术骨干人才科研技术水平的认可，协议薪酬根据考核结果发放，对超额完成任务的还可以设置一定比例的奖金，更能激发我们科研人员的干劲勇气。”宁博说。

博士获得协议工资资格看似不意外，但实际上也是经过了层层审批。生产和研发部门提出任务需求、个人申请只是其中一步，后续人力资源部和科技管理部作为牵头部门，还要按照任务“重要、紧迫性”优先，“价值、效益”优先等原则，组织对需求任务筛选及评审，经需求部门和关键核心技术骨干人才双向选择后，签署工资协议。现有人才的协议工资制主要针对从事工作周期性强、技术含量高的急需紧缺高端人才，协议期一般为1年。

据悉，协议工资制度试点开展以来，上飞公司累计征集了需求任务清单超过900项，已有200多名人才填报申请。来自制造工程技术中心、航空制造技术研究所、复合材料中心、ARJ21事业部等部门提出的数十项需求任务通过，并签署70余份工资协议，对应团队成员超过200人，形成了技术部门抢活干的良好氛围。

破梗阻，厚植人才创新沃土

探索“协议工资制”，既在于脚踏实地，还在于敢闯敢试，为形成可推广、可复制的薪酬模式改革经验，上飞公司进一步“松绑减负”。

开发数智人力系统，实现人才线上填报《任务申请表》、领导线上申批任务、人才需求部门线上签署协议的功能，协议工资申请和发放仅需“一表一协议”（申请表、协议工资协议），切实为科研人才松绑和减负，实现减表、减查、减会、减跑和精准激励。

针对创新资源分配机制仍存在马太效应，青年科技人才获得担当机会偏少等问题，授权关键核心技术骨干人才按需组建团队，人才直接向任务需求部门申领任务，充分给予人才成长发展平台，同时对人才及其团队所在部门不增加额外考核要求。

为推进需求转化、技术攻关和技术应用，赋予需求部门更多的资源和话语权，需求部门可集中调配公司资源、获得相关技术支持，推进解决现场问题；可直接对人才承担任务完成情况进行考核，同时享有任务考核权与奖励发放进度管控权，切实解决公司型号现场痛点、难点、堵点问题。

“截至10月，公司各需求部门按照《方案》要求，已经组织完成了3批次节点考核。”人力资源部负责人表示。本着“谁使用谁评价、干什么评什么”的考核原则，上飞公司充分发挥考核“指挥棒”的激励和导向作用，授权需求部门根据任务目标和考核节点，从业绩和时限两个方面对关键核心技术人才团队开展考核，具体参照任务协议执行。

制定协议期内拟达成的业绩指标，主要原则是着眼引领关键核心技术骨干人才向更大技术贡献、更高人才层次成长，建立良性可持续的培养体系。据悉，截至2023年10月底，已完成近50项需求任务考核，考核结束后，人力资源部将根据考核结果发放相应协议工资，充分激发人才活力，加速关键技术成果产出。

战略决定项目，市场配置资源，客户实施考核。当下，协议工资制正如火如荼试点中，不断激励关键核心技术骨干人才，尽情施展才华、发出闪耀光芒。